in trouble

Open Source CRM with vTigerCRM

2009-12-28T20:39:00.001-08:00

Check out this SlideShare Presentation:

Open Source CRM with vTigerCRM

View more presentations from Passapong Thaithatgoon.

OSSCube SugarCRM Services

2009-12-28T20:32:00.001-08:00

Check out this SlideShare Presentation:

OSSCube SugarCRM Services

View more presentations from OSSCube LLC A Global Open Source Enterprise for Open Source Solutions.

one last night ...

2009-03-17T04:37:00.000-07:00

dari awal udah ketawa-ketiwi,,
gda firasat apa2 ...
cm ngeliat dy yg lg telefonan,, gatu sma cpa ,,
gmw nanya cz gw g berhak nanya ...

waktunya pulang biz ngejain temen kembar gw ..
happy birthday guys ...

smuanya dianter balik kcuali gw ..
dy narik gw buat ngomong sesuatu ..
ngomongin hal yg udah berkali-kali diomongin..
i hope it's the last we talking about in hunn ..

bener,,,
ternyata ni akhir dari pengharapan gw yg pdhl udah g ngarep2 amat ...
nyesek g c ...
ngapain ngarep ???
mw sakit lgi ???

dan ini alesannya :
>> gw pengen pacaran yg sehat
>> gw gbs ngasih lebih k lo
>> lo terlalu baek bwt gw
>> gw ini bejad
>> lo berhak dapet yg jaaauuuuuuuuuuuhhhhhhhhh lebih baek dr gw
>> gw cma pengen diperlakukan sma ky tmen2 yg laen
>> gw g mw nyakitin lo lagi
blablablabla

yg dapet gw tangkep intiny....

ADA CEWE LAEN YG GW PENGEN JADIIN MILIK GW,, DAN ITU BUKAN LOOOOO...

wake up ginn !!!!!!
ngaca donk !!!!!
lo bkn cwe yg dy mw ...
iyyaaa,,, tp stidaknya gw cwe yg bakal rela bantuin dy bwt jadi orang yg lebih baek lgi...
wlopun tanpa memiliki dy....

gw sedih bkn krn smuanya berakhir ..
tpi gw sedih klo lo baliq lagi k lo wktu zaman jahiliah dulu...
plissssssss ......
be a better man hunn ....

tugas HR Audit

2009-03-17T03:40:00.000-07:00

Audit SDM (Evaluasi Fungsi SDM)
..merupakan suatu proses sistematik dan formal yang didesain untuk mengukur biaya dan manfaat keseluruhan program MSDM dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program MSDM tsb dengan kinerja organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi
..merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasikompatibilitas fungsi SDM dengan tujuan dan strategi implementasiberbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerjasetiap program SDM

Tujuan Audit SDM
..untuk membantu MSDM memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan-tujuan organisasi
..untuk menciptakan nilai (value) sehingga organisasi bertanggung jawab secara sosial, etikal, dan kompetitif
..untuk mendapatkan umpan balik (feedback) dari para karyawan dan manajer operasi dalam hal yang berkaitan dengan efektivitas MSDM
..untuk memperbaiki fungsi MSDM dengan menyediakan sarana untuk membuat keputusan ketika akan mengurangi dan menambah kegiatan-kegiatan SDM

..FUNGSI AUDIT SDM
Untuk menjustifikasi kegunaan dan nilainya bagi perusahaan, departemen SDM senantiasa perlu melakukan evaluasi secara periodik keefektifan dan efisiensi setiap strategi, kebijakan, program, dan praktik MSDM
..Meskipun audit SDM secara umum memfokuskan pada departemen SDM, kegiatan ini encakup studi berbagai fungsi SDM di seluruh jajaran perusahaan, termasuk yang dilaksanakan oleh semua manajer dan penyelia lini

Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensial SDM dikembangkan secara optimal.
Secara lebih rinci, audit SDM memberikan balikan konstruktif dan kesempatan untuk:
..Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM – rekrutmen dan seleksi, kompensasi, pelatihan, penilaian kinerja, dsb;
..Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan;
..Melakukan benchmarkingkegiatan SDM untuk mendorong perbaikan kontinyus;
..Mengidentifikasi berbagai masalah strategik dan administratifimplementasi fungsi SDM;
..Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM;
..Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan, kebijakan dan regulasi pemerintah;
..Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi SDM
..Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dankegiatan SDM;
..Memperbaiki kualitas staf SDM;
..Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting; dan
..Mempromosikan perubahan dan kreativitas

• PROSES AUDIT
Proses audit terdiri atas enam langkah:
1. Mengkomunikasikan gagasan dan makna audit SDM dan menekankanberbagai manfat yang dapat diperoleh, serta mendapatkan dukunganmanajemen puncak,
2. Memilih personalia dengan berbagai ketrampilan dan menyusun tim audit,
serta memberikan pelatihan yang dibutuhkan
3. Mengumpulkan data dari berbagai jenjang, fungsi dan unit yang berbedadalam organisasi
4. Menyiapkan laporan audit bagi para manajer lini dan evaluasidepartemen SDM,
5. Membahas laporan dengan para manajer pengoperasian terkait yang
kemudian menindaklanjuti hasil evaluasi
6. Memasukkan berbagai tindakan korektif ke dalam proses penetapansasaran operasi organisasi regular

An Overview of the Human Resource Management Audit Process
SCOPE OF HR AUDITS
Corporate Personnel
Strategy Function
Operating Individual
Managers employees
RESEARCH
APPROACH
• Comparative
•Outside
authority
• Statistical
• Compliance with
policies and
regulations
• Management by
objectives
Tools of HR
Research
• Interview
• Surveys
• Historical
analysis
•External
information
•HR
experiments
• International
audits
HR Audit
Evaluation
& Report
Feedback

• LINGKUP AUDIT SDM
Audit SDM merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi
kpmpatibilitas fungsi SDM dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM,
kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM
Menilai alignment
dan konsistensi
kebijakan dan
prosedur SDM
dengan tujuan dan
strategi
perusahaan
Audit
Kompatibilitas:
Audit SDM
• Mengevaluasipenerapan berbagaikebijakan danprosedur MSDM olehpara manajer lini
• Menentukan ketaatan
terhadap peraturandan regulasi yang
berlaku
Menganalisis
tingkatan kepuasan
penggunaan
pelayanan fungsi
SDM melalui
pelaksanaan survei
sikap karyawan
Mengevaluasi
keefektifan dan
efisiensi setiap
fungsi SDM serta
mengukur biaya
dan kinerja setiap
program dan fungsi
MSDM
Audit Fungsi SDM: Audit Kepuasan: Audit Ketaatan:

.AUDIT KOMPATIBILITAS
Kebijakan dan praktik SDM harus konsisten dengan tujuan, sasaran dan strategi perusahaan.
Audit memberi informasi penilaian konsistensi, sehingga revisi dapat dilakukan.Untuk
mengidentifikasi berbagai bidang perbaikan, departemen SDM juga dapat menerapkan
benchmarking, tetapi dengan ukuran kompetensi dan kinerja yang didefinisikan secara jelas
Penciptaan Fit
External Fit Internal Fit
Apakah berbagai program
MSDM konsisten atau fit
dengan kebutuhan bisnis
perubahan?
Apakah berbagai
komponen MSDM fit satu
dengan yang lain dan
saling mendukung?
Benchmarking HR Training

Contoh:

Measurement
Name
Measurement
Type
How to calculate Example
Percent of payroll
spent on training
Training activity Total training
expenditures ÷total
payroll
US average = 1.4% of
payroll spent on
training per year
Training dollars
spent per employee
Training activity Total training
expenditures ÷total
employees served
Three Balddrigewinners spent $1,100
per employee ontraining in 1990
Average training
hours per employee
Training activity Total numbers of
training hours (hours x
participants) ÷total
employees served
US average for large
firms (100 +
employees) = 33 hours
per employee in 1990
Profits per employee
per year
Training results:
Bottom line
Total yearly gross
profits ÷total number
of employees
An electronic firm
earned average profits
per employee of
$21,000 in 1990

.AUDIT FUNGSI SDM
Audit SDM secara logis dimulai dengan mengevaluasi pekerjaan departemen SDM: Apakah
fungsi-fungsi SDM dilaksanakan secara efektif dan ekonomis? Berikut disajikan berbagai
bidang utama MSDM yang dicakup dalam audit
Penilaian Kinerja
..Standar & ukuran kinerja
..Metode, teknik & format
penilaian
..Penggunaan hasil penilaian
Pengendalian SDM
..Prosedur disiplin
..Prosedur penambahan &
pengembangan
..Komunikasi karyawan
Rekrutmen
..Sumber lamaran
..Jumlah pelamar
..Keefektifan biaya
Seleksi
..Rasio seleksi
..Prosedur seleksi
..Praktik seleksi
Informasi analisis jabatan
..Deskripsi jabatan
..Spesifikasi jabatan
..Standar kinerja
Rencana SDM
..Estimasi suplai dan kebutuhan
..Persediaan ketrampilan
..Bagan penempatan dan
rencana suksesi
Pengendalian dan Evaluasi Staffing dan
Pengembangan
Informasi MSDM

Hubungan manajemen karyawan
..Kepatuhan terhadap berbagai peraturan
..Masalah penyelesaian perselisihan
..Hak manajemen Implementasi MSDM oleh manajer lini
..Keefektifan praktik MSDM
..Kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur MSDM Orientasi dan pelatihan
..Program orientasi (pelatihan awal)
..Sasaran dan prosedur pelatihan
..Teknik dan metode pelatihan Pengembangan karir
..Kebijakan dan praktik promosi, demosi, dan transfer
..Program perencanaan karir
..Program pengembangan karir
Administrasi
kompensasi
..Tingkat gaji
..Paket kompensasi tambahan
..Pelayanan karyawan
Pengendalian dan Evaluasi Staffing dan Pengembangan Informasi MSDM

Auditing Fungsi-fungsi Utama dalam MSDM (Contoh)
Fungsi Sumberdaya Manusia Sumber Informasi
Perencanaan dan Analisis Jabatan
. Apakah deskripsi jabatan akurat, secara periodik direview,
dan diperbarui?
. Apakah spesifikasi jabatan memuat kualifikasi atau
persyaratan jabatan yang valid dan bonafid?
. Apakah ada SDM yang tidak digunakan secara penuh?
. Apakah prakiraan kebutuhan SDM akurat?
. . .
Anggaran SDM
Deskripsi dan spesifikasi jabatan
Formasi Rekrutmen dan Seleksi
. Seberapa efektif proses rekrutmen?
. Seberapa efektif para rekruter?
. Apakah teknik seleksi valid?
. Apakah berbagai tes bebas dari bias dan job related?
. Berapa biaya hiring dibanding perusahaan lain?
. Apakah pewawancara memahami persyaratan jabatan?

Data biaya rekrutmen
Hiring rate
Catatan wawancara
Catatan penolakan
pelamar

Rasio seleksi

..Data biaya pelatihan
..Catatan produksi
..Catatan pengendalian kualitas Pelatihan dan Pengembangan
..Seberapa efektif berbagai program pelatihan dalam meningkatkan produktivitas dan mperbaiki kualitas kinerja karyawan
..Berapa biaya pelatihan per orang per program
..Bagaimana hubungan biaya pelatihan dan kinerja?
..Catatan penilaian kinerja
..Catatan produksi
..Catatan wawancara penilaian
..Catatan kegiatan pendisiplinan
..Catatan kehadiran Penilaian Kinerja
..Apakah sasaran kinerja obyektif dan job related?
..Apakah metode penilaian menekankan kinerja, bukan karakteristik pribadi (traits)?
..Apakah para penilaia dilatih secara memadai dan familiar dengan pekerjaan karyawan?
..Apakah hasil penilaian didokumentasikan dan direview dengan karyawan?
..Apakah data penilaian kinerja dapat digunakan untuk memvalidasi tes dan prosedur seleksi?

Sumber Informasi Fungsi Sumberdaya Manusia

..Data gaji dan benefits
..Catatan survey gaji
..Catatan turnover
..Survei biaya hidup Kompensasi
..Apakah sistem kompensasi memotivasi para karyawan dalam bekerja?
..Apakah struktur dan kebijakan kompensasi dipandang fair dan adil oleh karyawan?
..Apakah pemilihan faktor dan bobot dalam evaluasi jabatan valid dan didokumentasikan secara tepat?
..Apakah biaya benefits kompetitif?

Sumber Informasi Fungsi Sumberdaya Manusia

Pengukuran Biaya SDM
Mengapa manajer tidak mengukur kegiatan-kegiatan MSDM secara kuantitatif?
..Manajemen tidak tahu cara mengukur kegiatan-kegiatan MSDM
..Manajemen puncak “membeli” mitos bahwa kegiatan-kegiatan MSDM tidak dapat dievaluasi atau diaudit secara kuantitatif
..Sebagian manajer tidak ingin diukur
..Sejumlah manajer ingin menerapkan bernbagai ukuran, tetapi mereka tidak mampu untuk melakukannya

Pengukuran Fungsi SDM dan Indikator: Beberapa Contoh
Indikator Fungsi SDM
Tingkat turnover
. Quit rate
. Tingkat terminasi
. Tingkat PHK
. Retention rate
. Tingkat pensiun
. Rata-rata lama kerja

Paket kompensasi
Produk gaya kepemimpinan atau manajerial
Desain pekerjaan
Peraturan dan rencana pensiun
Tingkat kehadiran kerja
. Tingkat absensi
. Tingkat keterlambatan kerja
Tindakan pendisiplinan
Kebijakan cuti sakit (absensi)
Konveniensi ruang makan dan kamar mandi (fasilitas kerja)
Tingkat lembur Perencanaan dan skedulling karyawan
Shortage staf
Proses seleksi dan pelatihan
Paket kompensasi

Indikator Fungsi SDM
Tingkat lowongan pekerjaan Proses rekrutmen dan seleksi
Paket kompensasi
Citra perusahaan di masyarakat
Perencanaan karir
Tingkat kesalahan/scrap Rekrutmen, seleksi dan penempatan
Pelatihan dan pengembangan
Ketidakpuasan kerja
Frekuensi penyelenggaraan pelatihan Rekrutmen dan seleksi
Pelatihan dan pengembangan
Tingkat keluan dan komplain Praktik manajemen
Ketidakpuasan kerja
Hubungan industrial

Keefektifan Fungsi SDM sebagai Kriteria
1. Keefektifan organisasional
Berbagai komponen SDM
..Ukuran produktivitas unit, seperti indeks kualitas produk, ratio pendapatan kompensasi
..Biaya yang terkait dengan personalia, seperti biaya tenaga kerja total, biaya tenaga kerja per unit keluaran, biaya tunjangan sebagai persentase biatya tenaga kerja total
..Sikap para karyawan, manajer dan pihak terkait terhadap pelayanan fungsi SDM
..Pelaksanaan regulasi pemerintah di bidang tenaga kerja
..dan sebagainya

2. Keefektifan karyawan
Penilaian perilaku dan sikap karyawan
..Tingkat turnover karyawan
..Tingkat absensi karyawan
..Tingkat produksi di atas/di bawah standar
..Tingkat kualitas di atas/di bawah standar
..Indeks kecelakaan/kesehatan
..Tingkat keluhan
..Kepuasan kerja karyawan dan sikap terhadap beragam aspek pekerjaan
..Daya inovasi karyawan
..dan sebagainya

What to Measure: Common Sectors within the HR Functions
Berbagai contoh ukuran untuk setiap sektor penting dalam fungsi SDM:
1. The Employment Sectors
..Cost per hire 9 categories of cost are taken into account:
1. Advertising charges (AC)
2. Agency fees (AF)
3. Employee referral bonuses (RB)
4. Staff time , both professional and clerical (ST)
5. Hiring manager time (MHT)
6. Staff benefits (SB)
7. Overhead (OH)
8. Travel/relocation costs (TR)
9,. Miscellaneous (Misc)
Cost per hire = AC + AF + RB + ST + HMT + SB + OH + TR + Misc total # hired

..Time to fill
Time to fill = date requisition received
date new hire starts
..Job posting response
Job posting response rate = # of internal job applied for
total # of job posted
..Job posting effectiveness
Job posting effectiveness = # of jobs filled internally
total # of job posted
..Internal hiring effectiveness
Internal hiring effectiveness = # of jobs filled internally
total # of job posted

2. The Payroll Sectors
..Average salary cost per employee
Average salary cost per employee = total payroll cost
total # of employees
..Labor efficiency
Labor efficiency = total revenue
total # of employees
..Payroll error (percentage)
Payroll error (percentage) = # of payroll errors
total # of payroll checks processed
ReniRosariFE UGM 14 -24
3. The Training Sectors
..Cost per training
Cost per training = direct + indirect cost
..Cost per trainee
Cost per trainee = direct + indirect cost
# of participants trained
4. The Organization Development Sectors
..Intervention completion rate
Intervention completion rate = # of interventions completed
# of intervention assigned
..Satisfaction rate
Satisfaction rate = # of interventions satisfactorily completed
# of interventions completed

Indikator Penilaian Lingkungan Kerja
Untuk menilai kualitas lingkungan kerja dalam organisasi, beberapa indikator dapat diterapkan: tingkat
turnover, absensi, dan kecelakaan dan kesehatan. Biaya masing-masing indikator dapat diukur untuk menilai
pelaksanaan fungsi dan program SDM
Contoh: Costing Employee Absenteeism
1. Cost of employee benefits per hour per employee
2. Total compensation lost per hour per employee
(a) If absent workers are paid (wage or salary+benefits)
(b) If absent worker are not paid (benefits only)
3. Total compensation lost to absent employees (total hours lost x 4 (a) or 4 (b), whichever applies
4. Total supervisory hours lost on employee absenteeism
5. Average hourly supervisory wage, including benefits
6. Total supervisory salaries lost to managing problems of absenteeism (hours lost x average
hourly supervisory wage – item 6 x item 7)
7. All other cost incidental to absenteeism not include in the preceding items
8. Total estimated cost of absenteeism – summation of items 5, 8,and 9
9. Total estimated cost absenteeism per employee : total estimated cost/total number of
employees
10. Total hour lost to employee absenteeism for the period
11. Weighted-average wage or salary per hour per employee
PT. X Item

.AUDIT KEPUASAN KARYAWAN
..Moral dan kepuasan karyawan adalah prekondisi atau prasyarat bagi peningkatan
produktivitas, keresponsifan, kualitas, dan pelayanan pelanggan.
..Kepuasan karyawan dapat diukur dengan survei kepuasan (satisfactory survey) sering
disebut survei sikap (attitude survey), yang dapat dilakukan secara periodik , misal setiap
tahun atau 2 tahun, atau survei bergulir dengan mana sejumlah persentase karyawan
terpilih secara random disurvei setiap bulan.
..Pertanyaan dapat dirumuskan dengan format berikut, dan menggunakan skala Likert-like
1-3 atau 1-5, dari sangat tidak memuaskan (STM) sampai sangat memuaskan (SM)
Contoh:
Seberapa puas saudara terhadap kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan
yang mempengaruhi pekerjaan saudara?
..STM ..TM ..Netral ..Memuaskan ..Sangat Memuaskan
Hasil survei kemudian diolah untuk menghasilkan indeks kepuasan karyawan agrerat.
Manajemen juga dapat menganalisis kepuasan di setiap departemen, divisi, likasi, dan
penyelia

Elemen-elemen survei kepuasan karyawan dapat mencakup:
..Partisipasi dan keterlibatan dalam pengambilan keputusan
..Pengakuan (recognition) terhadap kinerja
..Akses terhadap informasi secara memadai untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik
..Dorongan aktif untuk menjadi kreatif dan menggunakan inisiatif
..Dukungan untuk inovasi dan perbaikan kerja
..Tingkat dukungan dari fungsi staf
..Kondisi dan iklim pekerjaan
..Pekerjaan itu sendiri
..Kontak pekerjaan dengan rekan kerja
..Supervisi
..Kepemimpinan puncak
..Penggajian dan benefits
..Keamanan kerja
..Kesempatan karir dan promosi
..Pemberian balikan dan komunikasi
..Perencanaan organisasional
..Kepuasan menyeluruh dengan perusahaan

Survei Kepuasan Karyawan
Langkah-langkah pelaksanaan survei sikap:
1. Perencanaan survei. Sasaran survei harus ditentukan secar jelas, dan dibaas dengan
representatif berbagai kelompok pekerja, seperti karyawan, penyelia, manajemen, dan
pihak terkait
2. Perencanaan kuesioner. Partisipasiu karyawan dalam pengembangan kuesioner akan
sangat membantu untuk menjamin akseptabilitas mereka. Kuesioner harus mencakup
semua faktor situasi kerja yang diyakini berhubungan dengan kepuasan dan
ketidakpuasan karyawan
3. Pengadministrasian kuesioner. Karyawan perlu diorientasi agar memahami maksud
survei. Prosedur ang biasa diterapkan adalah untuk menyebarkan kuesioner secara
anonim pada waktu kerja
4. Penganalisisan data. Tabulasi dapat dirinci berdasar departemen, jenis kelamin, status
karyawan, jenjang, dan kategori lain. Komparasi hasil survei sebelumnya dan komparasi
antar departemen akan memberikan insight bagi perbaikan
5. Pengambilan tindakan korektif. Setelah masalah diidentifikasi, tindakan korektif dapat
diambil. Balikan tentang hasil survei dan tindak lanjut yang direncanakan pihak
manajemen perlu dikomunikasikan kepada karyawan

.AUDIT KETAATAN (COMPLIANCE)
Audit Ketaatan
Internal: Audit Kebijakan dan
Prosedur
• Menilai dan mengukur apakah
berbagai kegiatan MSDM para
manajer lini sesuai dengan berbagai
kebijakan, prosedur, dan aturan yang
berlaku
• Mengembangkan berbagai kebijakan
dan prosedur, dan menjamin
implementasinya, tentang praktik
MSDM yang memenuhi regulasi
pemerintah
Eksternal: Audit Pemenuhan terhadap
Peraturan Perundang-undangan dan
Regulasi
• Menetapkan program dan prosedur untuk
menjamin pemenuhan regulasi pemerintah
• Mengelola HR records berbagai program
• Mengantisipasi berbagai tipe informasi
yang disyaratkan agen pemerintah dan
mengembangkan sistem pengelolaan
informasi tersebut
• Mengambil tindakan proaktif untuk
memenuhi regulasi

.AUDIT BIDANG -SPESIFIK
..Selain mengaudit berbagai kegiatan fungsional departemen SDM, audit
bidang-spesifik (khusus) dapat mengevaluasi berbagai topik penting yang
menjadi concerns para manajer
Contoh: Audit Budaya (cultural audit)
..Audit budaya secara esensial mengevaluasi budaya organisasional yang
berkembang dan kualitas kehidupan kerja (quality of work life) dalam
perusahaan. Berbagai pertanyaan relevan, sebagai contoh :
..Apakah nilai-nilai budaya yang berkembang mendukung eksekusi stategi ?
..Apakah ada kesenjangan budaya (cultural gap) antara nilai nilai yang
diinginkan dan nilai nilai nyata?
..Apa nilai nilai negatif yang menghambat pelaksanaan pekerjaan ?
..Apakah gaya kepemimpinan para manajer konsisten dengan nilai nilai yang
ingin dikembangkan ?
..dan sebagainya.

Laporan Audit SDM

) Berbagai pendekatan metode dan ukuran diterapkan untuk
memberikan balikan tentang berbagai kegiatan dan praktik
MSDM.

) Agar informasi hasil audit berguna, perlu dikompilasi menjadi
laporan audit.

) Laporan audit SDM adalah suatu deskripsi komprehensif yang
berisi hasil diagnosis dan analisis berbagai temuan kegiatan audit
yang mencakup baik penekanan terhadap berbagai praktik efektif
maupun rekomendasi bagi perbaikan berbagai praktik yang tidak
efektif. Karena laporan ditujukan kepada manajer dan staff
departemen SDM dan manajer lini, tujuan dan lingkup audit
perlu disusun secara lengkap dan tidak memihak, serta temuan
dan simpulan dirumuskan secara obyektif.

Hasil pelaksanaan audit SDM akan berguna untuk :

1. Memperbaiki operasi berbagai kegiatan Departemen PSDM melalui penyediaan data tentang biaya dan hasil kegiatan;
2. Membantu Departemen PSDM dan operasional untuk memutuskan kegiatan MSDM yang akan dilanjutkan, dimodifikasi atau dihentikan;
3. Mengevaluasi keterkaitan kegiatan MSDM dengan upaya pencapaian tujuan
dan implementasi strategi perusahaan;
4. Memastikan bahwa setiap manajer, karyawan dan pihak terkait sadar dan
puas dengan berbagai pelayanan Departemen PSDM yang diberikan ;
5. Memberi justifikasi keberadaan berbagai fungsi MSDM dan membantu
dalam memformulaikan anggaran kegiatan Departemen PSDM;
6. Mengindentifikasi kebutuhan perancangan dan perumusan kembali sistem,
kebijakan, prosedur dan program MSDM;
7. Memberi balikan kepada para manajer lini tentang praktik MSDM mereka
yang efektif dan tidak efektif, dan berbagai penyimpangan yang dilakukan.

sumber:
rmovizar.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/11089/audit+sdm.pdf

again n again ..

2009-03-14T06:17:00.000-07:00

hahahahahaha
it's a nice to be happy ...
syalalala....
=D

td mlm bikinin dy facebook ..
asalnya mau g mau ...
tp ysudahlah ..
biarkan dy brkembang ..
hehehe
stdknya dy bsa tau ap yg gw rasain tiap hari ..
(hahaha,,,geeeerrrr !!!!!)

dimulai dri bangunin dy pagi ni ,, jam 6 teng ..
dy blg blum tdr cz ngumpul sma tmn2nya ..
truz msuk klz penganti dgn mood yg okke ..
dan alhamdulillah mood dy juga lg okkee..
bljr medquant sma bu nadia ..
(mav bu,,jujur,,
buat mahasiswa spt kami,,ibu kurang pengalaman mengajar..
maksud pnyampaianya baik,,
tapi msh blm ngena ke kita,,
hrznya dri awal dblang klo tujuan bljr materi tdi tuh buat apa..
heheh,,piss ahh...)

truz jm 09.30 udah bubar cz pak oyok ga ada..
yaudah,, kita smua turun ..
dy udah kluar dluan..
tiba2 dy sms : "bocah2 pd ngapain ?"
gw blz :"lgi pda ngopi materi medquant n SDM.. dmn ??"

ehh,,tpi qta ktm d lapangn parkir (sbnrny c itu lapangan basket !!)
truz dy nanya mw kmn,,gw jawab mw mkan..
gw nanya dy udah mkn ap blun,,dy jwb udah psen mkn d warnin..
ehh..okkee sepakatlah kita ngumpul d warnin..

hihihiyyy..
slese mkn dy ngajak gw balik breng ..
hehehe
stidaknya gw sm dy pny wktu lbh bwt brdua,, cz qt sringny rame2 sma anak2..

dimobil,,,
jelas,, we have time together ..
dy jdi lbh bisa nunjukin rasa sygnya ..
huuuaaa...
romantisss...
mau lagiiii ..
hahahahaha

nympe kosan ..
dy msh pengen sm gw ..
yoda kita ngobrol lama d kmar ..
ini itu ..
dekat ,, hangat ,, romantiss ..
hihihihihiiyy
haduuhh..
tpi gbs sring2 kya gitu ..
gatu knp juga ..
gapapa,,
yg ptg gw bersyukur kalo tiap hari gw msh bisa nyayangin dy ..

XOXO
4Donchay ..
=>

fluktuasi jiwa ....

2009-03-13T08:10:00.000-07:00

okee..

jam ndah nunjukin pukul 10.30 p.m ..

ga bgitu bahagia kya kmaren...
pengen nulis banyak,,
tp ga bgitu mood ..
hhuuhhh ...

kmaren jelas sneng ..
having time to share,,laugh,,romance,,care ...
tentu sma dy ..

ahhhhh....
ga tau ahh...
ilang mood bwt nulisnyaaa...

gini nih..
naik turun prasaan bahagia gw ...
untung msh ngrasain naiknya...
huuhhh

tp tetep....
bersyukur tiap bangun tidur klo gw masih sayang dy dari hari ke hari ...

nite

job design

2009-03-10T04:19:00.000-07:00

Nama / NPM : Gina Apryani Nurunnisha / 107401778
Class : C /2007
Place /date birth : Bandung / 28 April 1989
Religion : Moeslem
Permanent Address : jl. Ciwidey no.8, Kab. Bandung
Home telp. Number : 022-5928286
My cellphone Number :085624870602
Interest : everything about Music.

Academic History

Elementary school : SD Negeri 4 Ciwidey (1995-2001)
Junior high school : SMP Negeri 10 Bandung (2001-2004)
Senior high school : SMA Negeri 4 Bandung (2004-2007)
University : Institute of Management Telkom Bandung

Seminar & certificate :
Ketu OSIS SMP Negeri 10 Bandung tahun 2002-2003
Finalis Mojang se- Kota Bandung tahun 2005

ReSume JOB DESIGN....
PERANCANGAN PEKERJAAN (JOB DESIGN)

Job Design –Perancangan tata cara merupakan disiplin ilmu yang dirancang terutama untuk memberi pengetahuan mengenai prinsip dan prosedur yang harus dilaksanakan dalam upaya memahami hal-hal yang berkaitan dengan efektivitas dan efisiensi kerja.

Prinsip maupun teknik tersebut diaplikasikan guna mengatur komponen-komponen kerja yang terlibat dalam sebuah sistem kerja,seperti:

* manusia (dengan memperhatikan kelebihan maupun keterbatasannya)
* bahan baku
* mesin, fasilitas kerja lainnya
* lingkungan kerja phisik yang ada sedemikian rupa

Job Design dapat diklasifikasi dalam :

1. Job Specialization
2. Job Expansion
3. Komponen Psikologi
4. Self-directed teams
5. Motivation adn Money

1. JOB SPECIALIZATION
Job specialization dimana pekerjaan dibagi-bagi ke dalam bagian yang lebih kecil untuk menempatkan tenaga kerja sesuai keahliannya masing-masing.Disini para tenaga kerja dapat dilihat kemampuan ketrampilan untuk mengerjakan tugasnya,sehingga pekerjannya dapat terselesaikan dengan efektif dan efisien.

2. JOB EXPANSION
Job expansion dimana tenaga kerja menambah keankearagaman pekerjaan guna mengurangi kebosanan.
Dengan menggunakan metode :
JOB ENLARGEMENT
Lebih dari 35 tahun yang lalu,gagasan memperluas pekerkaan secara horisontal ,atau apa yang kita sebut pemekaran pekerjann-job enlargement makin populer.Menambah jumlah dan keanekaragaman tugas yang dikerjakan oleh seorang individu menghasilkan pekerjaan dengan keanekaragaman yang lebih banyak.Dengan metode ini pekerja tidak hanya memiliki satu pekerjaan saja,tapi memiliki dua atau tiga pekerjaan sekaligus,sehingga hasilnya pun dapat efisien dengan tetap memperhatikan kualitas pekerjaannya.

JOB ENRICHMENT
Memperkaya pekerjaan mengacu pada pengembangan vertikal dari pekerjaan.Penambahan ini meningkatkan sejauh mana pekerja itu mengendalikan perencanaan pelaksanaan,dan evaluasi dari pekerjaannya. Suatu pekerjaan yang diperkaya mengorganisasi tugas-tugas sedemikian sehingga memungkinkan pekerja itu untuk melakukan suatu kegiatan lengkap ,meningkatkan kebebasan dan ketidaktergantungan ,dan memberikan umpan balik,sehingga seorang individu akan mampu menilai dan mengoreksi kinerjanya sendiri.
The core dimension:
1. Experienced meaningfulness
2. Experienced responsibility
3. Knowledge of result

JOB ROTATION
Jika suatu pekerjaan tidak lagi menantang dan mnimbulkan penderitaan rutinitas berlebihan dari kerja mereka ,satu alternatif adalah digunakannya rotasi pekerjaan atau yang sekarang banyak diistilahkan sebagai pelatihan silang-cross training. Pekerja dipindahkan ke suatu pekerjaan lain,pada tingkat yang sama,yang mempunyai persyaratan ketrampilan yang serupa.

3. KOMPONEN PSIKOLOGI
Individu memiliki nilai,sikap, dan emosi yang mempengaruhi hasil suatu pekerjaan.Tindakan efektif pekerja datang dari dirinya sendiri.
Salah satu factor yang mempengaruhi kunerja pekerja adalah keseimbangan emosional atau stress. Hal ini patut diperhatikan oleh organisasi dengan cara menganalisis faktor demografi.
Organisasi juga dapat mengatasinya dengan memberlakukan flexible work arrangements, sbb:
a. Job sharing, seperti pembentukan tim kerja untuk suatu proyek, dimana ada pembagian tanggung jawab, waktu, dan keuntungan di dalamnya.
b. Flextime, dimana pekerja dapat mengatur waktunya, kapan ia akan berada di kantor.
c. Telecommunicating, dimana pekerja dapat bekerja dimana saja, dengan syarat harus tetap menjaga komunikasi dengan kantor lewat berbagai alat komunikasi.

4. SELF-DIRECTED TEAMS
Kelompok yang memberikan kuasa kepada individu untuk bekerjasama dalam mancapat tujuan bersama.Adanya pemberian kekuasaan kepada karyawan untuk melaksanakan tugasnya,membuat karakterisitik dari inti pekerjaan, dan kebutuhan psikologi dapat tejadinya suati keefktifan tim pekerja.

5. MOTIVASI DAN UANG
Menurut penelitian suatu pekerjaan akan cepat selesai jika dimotivasi oleh uang.

Model karakteristik pekerjaan menggambarkan hubungan erat dari factor-faktor berikut:

1. Task Identity
yaitu dimana keterlibatan seorang pekerja terhadap seluruh proses pekerjaan.Dimana ia pun mampu mengembangkan pekerjaannya.

2.Task significance
yaitu dimana suatu pekerjaan menimbulkan pengaruh yang luas terhadap orang lain atau rekan kerja,sehingga menimbulkan kepuasan terhadap suatu pekerjaan.

3.Task variety
yaitu dimana seorang pekerja yang memilki beragam pekerjaan harus memilki berberapa ketrampilan dan keahlian.Variansi tugas yang rendah akan menimbulkan kejenuhan atau kelelahan mental,sehinnga semangat kerja pun menjadi menurun.

4.Otonomi
yaitu wewenang seorang pekerja dimana ia bebas mangatur dan merencankan pekerjaanya.

5. Feed Back
yaitu dimana dapat membuat pekerja termotivasi untuk mengerjakan pekerjaannya.Dapat menjadi masukan yang jelas atas prestasi yang ia kerjakan.

jauhkaupergi

2008-09-24T06:29:00.000-07:00

it's my 1st blog..

bkl byk bgd yg gna crtain disini...
sdikit ttg prjlanan hdp gna yg kayanya ga pnh jauh2 dri masalah..
huuhuu

skrg...
entah kbrpa kalinya gna ngelepas orang yg gna syg...
sakiitttt...
tp mw gmn lg,,,
ktanya ini jlan terbaikkk....
hahahaha

hmm....
skrg gna blq lagi kya dlu klo mw liat dy ky dlu lgi....
syg,,tp pura2 ga tau klo dy syg gna jgaa..
hahaha..
ironi...

gna coba jlani smuanya..
brharap smuanya bsa blq lagi kya dluu...
sumpahhh...kangenn bgd dy yg dulu...
he's my best brother ever...
orang yg slalu ad bwt gna...
org yg slalu ngelindungin gna..
org yg bs d ajak diskusi...
org yg slalu mw dengerin smua mslh gna..
tapi skrg smuanya seakan hilang...
sedddiiihhhh.....

"kembalilah kasih..kita harus bicara.ku tahu kau ragu dengan diriku..."
hahahaha

ayooolah gnaa...
dlu lw bsa lwtin smuanyaaa...
skrg jg pst bsaaa....